培養(yǎng)好的領導力，平等對待每一個員工。

圖一：左浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 右中國工控網營銷總裁潘英章先生

       浩亭1945年成立于德國，是全球連接器及工業(yè)網絡科技的領導者。浩亭現已在40個國家設立了附屬公司，在德國、英國、瑞士、美國、羅馬尼亞及中國等6個國家設立了生產工廠，全球員工人數超過3500人。

       您為什么選擇加入浩亭？

       之所以選擇浩亭，我看重的是在浩亭的發(fā)展空間。

        第一，當時香港總部分到到上海和新加坡，那么HR團隊組建，專業(yè)化的系統(tǒng)人力資源管理體系建設等都需要做，這讓我看到了空間。

       第二，我本人從事HR工作有10多年了，前10年在旅遊服務行業(yè)及國際連鎖品牌酒店負責客戶及行政管理工作。與其他HR管理者不同，我的服務客戶意識相對要好。我會站在員工和老板的角度，很好地協調二者之間的關系。

       第三，HR要和公司戰(zhàn)略結合在一起。我個人本科學的是社會學，研究生學的是人力資源管理。

應該說既有工作經驗，又有專業(yè)基礎，面試時我對浩亭的印象也特別好，見過老板后，我就決定加入了。

       您加入浩亭，您有哪些收獲？

       我本人加入浩亭有6年多了，收獲也非常多。浩亭有發(fā)展空間，團隊有活力，能很好地發(fā)揮我的才能。

       您給浩亭帶來了什么？

       亞太區(qū)包括中國，韓國，日本。從07年到現在，各個系統(tǒng)都得以完善，總部各項計劃順利推進，團隊非常有活力。

       浩亭從1988年進入中國，至今已有25年了。請您給我們簡單介紹下浩亭在中國的發(fā)展情況，尤其是人力資源的發(fā)展情況好嗎？

       看好中國巨大的市場潛力，1988年浩亭進入中國，通過經銷商開展業(yè)務。1998年，浩亭（珠海）制造有限公司成立。2007年工廠正式啟用。上海辦公室在淮海路成立，最初只有幾個人。我來的時候只有60個人，到現在發(fā)展到了100人。那時主要的人員集中在上海、北京、深圳。三個區(qū)的銷售經理向上海的銷售總監(jiān)匯報。2008年，總部要求三個大區(qū)有獨立的總監(jiān)，尋找各自的機會。公司的這個經營決策是對的，北部業(yè)務的增長很快，南部增長也非?？臁Ｖ袊喜扛辈?、東部不同，三個地區(qū)行業(yè)差距。6年間，員工人數從60人到100人，從數字上看增長很小。浩亭招人比較小心。我們不希望像美籍公司，業(yè)績好時招人，業(yè)績不好就裁人。我們浩亭培養(yǎng)每一個工程師，每一個經理，每一個招進來希望做5-6年。過去幾年，浩亭也經歷過經濟不景氣。比如，2008年，我們公司在中國區(qū)，在其他地區(qū)也沒裁一個人，給員工安全感。

圖二：浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 浩亭中國區(qū)HR Manager Diana Wang女士 

中國工控網總裁潘英章先生

       浩亭用人謹慎，給員工安全感，注重培養(yǎng)。國內很多企業(yè)都會提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，感情凝聚人，事業(yè)激勵人。您能介紹下浩亭的人力資源管理理念嗎？

       團隊性，穩(wěn)定性，平等性，多元化（以人為本）。接受不同的個性。很多人進來2年不給晉級，就走了。我們發(fā)現留下來的人都是穩(wěn)重的。

       您給我們介紹下浩亭的企業(yè)文化？

       浩亭是一個家族企業(yè)。培養(yǎng)好的領導力，平等對待每一個員工是浩亭的企業(yè)文化。

       您能幫我們介紹下浩亭的培養(yǎng)機制嗎？

       浩亭和同行不一樣，我們是技術型團隊，我們希望每個銷售自己就是技術。我們的產品團隊只有10個人，我們的銷售既能提供產品技術支持，又能進行銷售。在具體培訓體系上，浩亭從內到外，有step-by-step training。中國區(qū)有常規(guī)的培訓計劃，包括新產品培訓，銷售培訓。為了加強產品培訓，去年建立了亞太區(qū)技術中心，包括專頂技術經理及珠海廠房training room，同時也推廣e-Learning, e-Examination系統(tǒng)等於。對外，我們也和大學合作，比如與香港理工大學合作RFID，重慶大學軌道交通人才培養(yǎng)等。同時，外部有合適的training，我們也會安排。

       合適的員工是企業(yè)重要的資產，優(yōu)秀的人才更是公司最重要的資產。為了吸引優(yōu)秀人才，浩亭有哪些具體舉措？

       浩亭從不以薪資吸引人。比浩亭大的外資公司很多，在薪資方面，我們競爭不過其他公司。如果員工追求生存，我們就要考慮這樣的員工能留多久。進來不能留下來不是好事。錢不是第一位的。

       在選人方面，浩亭認為：

       第一：認同浩亭的企業(yè)文化與品牌

       第二：給個人知道浩亭是穩(wěn)定的

       第三：給個人提供學習和培訓機會

       第四：能力

       第五：薪資

       遵循這樣的選人、用人原則，浩亭每年的人才流失率非常低，不超過5人。我們不愿看到員工流失到其他公司，如果沒有職位，我們也會因人設崗。比如，銷售可以晉升到銷售經理，同時接觸其他部門。產品可以晉升到產品經理，晉升到產品老大。技術對銷售有興趣的，我們也會給空間嘗試。通常2-3年，我們就可以看到員工的潛力。將來有機會，我們也會安排工程師到總部培訓，現在每年有1-2個的國外培訓機會。以后資深技術專材將有半年到1年的國外工作機會。

圖三：浩亭中國區(qū)HR Manager Diana Wang女士 浩亭亞太區(qū)HR Manager Cindy Fung女士 

       對于想進入浩亭的廣大求職者，您有哪些建議呢？

       我們認為穩(wěn)重是最重要的。